Javier Bouzas Arufe, Universidad de Santiago de Compostela *
A la hora de estudiar el emprendimiento, gran parte del esfuerzo académico se dedica a intentar determinar los rasgos que distinguen a los emprendedores. No obstante, que un individuo los tenga no es sinónimo de que vaya a iniciar una acción de emprendimiento. Lo verdaderamente significativo es la influencia que los rasgos emprendedores puedan ejercer sobre la efectiva configuración de la intención emprendedora del individuo.
La edad y el potencial emprendedor
El concepto potencial emprendedor, se refiere a la propensión de una persona a percibir las oportunidades y actuar, a crear valor mediante la formación de nuevas empresas y a responder a la incertidumbre con innovación.
De manera más amplia, se refiere a la libertad individual para cambiar, crecer, desarrollarse y adaptarse a las contingencias y oportunidades de mercado. El potencial emprendedor trata más de la probabilidad de emprender que deriva de personalidad dada que del emprendimiento mismo.
Este potencial emprendedor forma parte de una realidad compleja en la que confluyen las aptitudes y disposiciones de los individuos, determinados contextos y situaciones económicas y sociales, y la capacidad para gestionar los riesgos asociados con la creación y crecimiento de un nuevo negocio.
Uno de los aspectos más interesantes del potencial emprendedor es que puede variar significativamente según la generación a la que pertenece un individuo, ya que en cada generación influyen diferentes contextos históricos, económicos y culturales, lo que afecta a las actitudes hacia el emprendimiento.
La edad en el entorno de trabajo
También en el entorno laboral –en cómo se interactúa en los equipos de trabajo intergeneracionales– puede influir la generación a la que se pertenece. Muchos estudios afirman que los empleados prefieren trabajar con personas de su misma edad y que la diversidad generacional podría ser problemática. No obstante, otras investigaciones sugieren que la diversidad generacional es muy valorada, especialmente en equipos de liderazgo, y se considera tan importante como otros tipos de diversidad (religiosa, de género, cultural, racial y étnica, entre otros), en términos de impacto en el desempeño laboral.
Las diferencias generacionales en los equipos de trabajo pueden crear tensiones en aspectos como la transferencia de conocimientos, las expectativas laborales y la comunicación entre los trabajadores. De ahí que, para obtener el mejor resultado posible en los equipos de trabajo intergeneracionales, se haga necesaria una buena estrategia organizacional, que facilite la transferencia de conocimientos y el entrenamiento en diversidad generacional.
Los baby boomers
Los baby boomers –hijos de la generación silenciosa (1928-1945) y nacidos entre 1946 y 1964– crecieron en un período de prosperidad económica y estructuras jerárquicas, por lo que tienden a valorar la estabilidad y la seguridad laboral.
Al quedar cada vez menos en el mercado laboral, su potencial emprendedor no ha sido tan estudiado como, por ejemplo, las características de su emprendimiento. Hay estudios que afirman que los miembros de esta generación suelen ser persistentes y resilientes, valoran el trabajo duro y la lealtad, tienen altos niveles de confianza y una marcada necesidad de éxito.
X, Y y Z, emprendedores y trabajadores
Los miembros de la generación X (de 1965 a 1980) crecieron durante tiempos de cambios económicos y tecnológicos, lo que los ha hecho adaptables y abiertos a la innovación. Se considera que tienen un enfoque pragmático hacia el trabajo y que son buenos gestores de recursos. En el contexto emprendedor, tienden a mostrar un potencial emprendedor moderado y valoran tanto la seguridad como la autonomía en sus carreras.
Los Y, o miléniales (nacidos entre 1981 y 1996), son conocidos por su familiaridad con la tecnología digital y su deseo de tener flexibilidad y propósito en su trabajo. Suelen tener un alto potencial emprendedor debido a su deseo de desafiar el statu quo, su disposición para asumir riesgos y su inclinación hacia el cambio. Valoran la independencia y están más dispuestos a dejar trabajos tradicionales para iniciar sus propios negocios, buscando un equilibrio entre vida laboral y personal.
Los miembros de la generación Z (nacidos a partir de 1997) han crecido completamente en la era digital, lo que les proporciona habilidades naturales en tecnología y redes sociales. Sin embargo, su potencial emprendedor puede ser más bajo que el de las generaciones anteriores.
El mal de la generación Z
Por lo general, una generación viene determinada por una serie de acontecimientos políticos, socioeconómicos y culturales. En el caso de los nacidos con el nuevo milenio, los Z comparten con la generación Y gran parte del contexto de globalización, digitalización y cambio social y cultural. Sin embargo, la generación Z –la última en incorporarse al mercado laboral– tiene, en comparación, valores medios más bajos en factores como habilidades de comunicación, confianza, necesidad de éxito y control interno. Todo esto se traduce en un potencial empresarial más bajo.
Si la falta de confianza y el poco interés por asumir responsabilidades pueden explicarse por su juventud, las malas habilidades comunicativas de la generación Z podrían estar influenciadas por el hecho de ser nativos digitales. A medida que maduren y adquieran más experiencia es probable que estos factores evolucionen, y las investigaciones deberán tomar nota de ello.
Y, la generación más emprendedora
Finalmente, parece que son los miléniales, o generación Y, la generación con mayor potencial emprendedor. Los miembros de esta generación han ido mostrando una inclinación significativa hacia el emprendimiento, están familiarizados con las nuevas tecnologías y tienden a iniciar negocios a una edad más temprana que las generaciones anteriores.
Tienen capacidad de liderazgo, enfoque y ambiciones lo que, en comparación con otras generaciones, los predispone a dejar trabajos estables para seguir oportunidades emprendedoras.
* Javier Bouzas Arufe, Profesor, Emprendedor e Investigador en economía y empresa, Universidade de Santiago de Compostela
Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation y reproducido bajo licencia Creative Commons. Lea el original.